Telefonica将HR运行成本降低40％，因为它取代了数百个老化IT系统

在英国拥有O2移动网络的跨国电信集团Telefónica在推出基于云的人力资源系统之后将人力资源（HR）服务大于125,000名员工提供了40％的成本。

该公司在一个公司范围内的人力资源服务中取代了高达175岁的老化和不相容的人力资源系统，在一个项目中，据称管理者第一次欣赏到全球劳动力的观点。

“对HRI的好处是以普遍的方式看待所有流程 - 例如，我们如何衡量人物，”Louise Parsons，Telefónica的全球资源转型负责人说。

该项目允许该公司在巴西和拉丁美洲的巴西和Movistar经营手机品牌体内，以创建共享服务组织，为拉丁美洲的15个国家提供人力资源支持。

Telefónica将其HR服务外包给IBMIN A 10年前的The Abore。IT供应商在秘鲁和阿根廷开发了人力资源中心，为西班牙语公司提供服务。

Telefónica开始替换在三年前左右的云服务的内部前提HR系统。

目标是替换近200个过时的人力资源系统，包括来自41个国家的多个供应商的80个工资系统。

该公司在选择SAP的成功器技术之前，评估了一系列软件和服务提供商。

“由于多种原因，我们出去了上市和选择的SAP成功因素。这是当时为我们的合适技术，“帕森斯说，在一周的计算机面试中。

工作日，例如，替代云服务，目前没有提供招聘服务 - Telefónica的一个关键要求。

该公司已经使用SAP技术来运行其财务和物流系统，这是一种影响因素 - 尽管没有决定性 - 在其选择的成功器中。

Telefónica部署了HR模块，包括性能和招聘，同时将成功器的核心人力资源技术推出作为并行项目。绩效管理是第一个在100天后获得的。

该公司通过国家推出核心人力资源科技，员工中心，国家。

它与三个集成合作伙伴，IBM，Eventure和Indra，一个西班牙语系统集成商（SI），以及每个国家的较小SIS。

开发可以在每个国家使用的模板需要时间，并定制他们以满足当地法律。

“与人才管理系统相比，”员工中心“非常复杂。我们不得不花时间发展，“帕森斯说。

人力资源团队决定仅在其内部部署IT系统中公布的最低数据量转移到员工中央。

每个经营业务都对自己的数据负责，决定保留的内容以及多长时间。

这是一个有意义的，因为不同的国家有规定的法律要求公司保留不同类型的数据类型的不同时间。例如，在一些国家，有必要保留与健康和安全持续维持年的记录。

委派关于保留数据的决定更快地进行部署，并将简化公司遵守“一般数据保护条例”（GDPR），这将于2018年5月25日生效。

“我们只转移了法律要求的数据。这是一个很好的决定，随着我们与GDPR的变化，“帕森斯说。

为所有技术的所有相互依存性做好准备是另一个挑战。Telefónica不得不确保成功器可以与其其他IT系统合作，包括工资单，费用和门禁系统。

在一点时，在最后一分钟实现 - 在实现之后，公司必须将其软件部署持有 - 它会停用公司的费用软件。

“没有人初步确定，费用是一个主要依赖性的，”TelefónicaO2的人力资源主任Catherine Lechver说，“我们意识到了我们在上台日期开始打开它，如果我们在直播日期，没有能够提交费用。 “

Telefónica正在逐步删除其遗产IT系统，但主要业务司机并不降低成本，但能够在单一系统中存储公司的人力资源数据，表示，在unulte和技术的未来展览会和世博会上发言伦敦。

“我们现在拥有一个系统的所有人 - 一个学习管理系统，一种测量头部的一种方式，”她说。

在过去，新的学习内容必须按国家部署国家，但现在它可以一次推出所有127,000名员工。

谈号码

斯文兰德爵士能够在他们的手机上使用员工中心来预订年假，而管理者则能够检查其他人离开，并批准或拒绝令他们的手机。

他们可以在手机上看到整个业务的组织图表。或者他们可以奖励“认可徽章”托塞尔同事们善良的工作。

组织图表和识别奖项是一个意外的击中，并对人们与人力资源互动的方式产生了很大影响。

“我们没有为这些事情获得成员因素。他们不是核心的东西。但在改变文化方面，他们每天都可以获得，“雪兵说。

Telefónica正在运行强制性培训课程，涵盖原则和道德。这位帕森斯表示，即令雇员使用其他培训课程使用其他培训课程，包括由其同事创造的学习材料，称为SAP果酱。

本集团中的几乎所有业务现在都使用成功因素绩效管理软件 - 第一个要实现的模块之一。

一旦完成剩余国家的成员因素就完成了额外的人力资源服务，Telefónica计划介绍额外的人力资源服务。

迄今为止，该公司已为成功器购买了11个模块。他们包括板上的工具来管理新员工如何进入公司。

人力资源科技团队计划部署技术，鼓励人们使用人力资源技术，如施工和人行民。

FutureFactors的未来迭代将UseMachine学会预测用户正在寻找的东西。

其他项目正在进行中，允许公司以电子方式存储文件 - 符合GDPR的关键部分。

“HR，它非常一致。我们有一个共同的对齐路线图。HR和它在一起在同一条路上。我们并不总是同意，但可以同意我们不同意，“帕森斯说。

Telefónica计划在2018年5月，2018年5月，2018年5月，英国，2018年5月，在2018年10月，西班牙完成员工中央的员工中心的影响。

Telefónica还计划介绍Hana，这是一个可以分析大量数据的内存数据库。

人力资源团队必须学习如何在重新部署在项目上进行的人们进行灵活性。

该公司拥有一支小型全球人力资源队，但在每个国家的人力资源团队工作才能推出该项目。

“在此时，我们以很敏捷的方式工作。项目中的不同点，您需要不同的技能。我们有人致力于改变管理，然后致力于采用，“帕森斯说。

Telefónica没有完全准备好需要管理成员因素的部署并根据推出的软件管理更新。

在第一个国家部署成功器后的前12个月，人力资源团队发现本身必须处理软件的困境。

“我们预计我们需要迅速搬到生活中的支持。我们在100天内部署了绩效管理。一旦它的生活，你需要开始支持它，“帕森斯说。

有能力努力工作的团队很重要。这意味着具有通用和专家的混合物表示，雪花兵。

“可以处理变革和歧义的人至关重要。理解数字工具的意愿和能力至关重要，“她说。“我们需要可以陷入困境并找到解决方案的人。”

Telefónica发现成功因素是为美国风格的全球公司设计的，具有高度集中的人力资源。

电信集团由在每个国家运营的自治公司组成，每个公司都有自己的首席执行官和人力资源部门，并不完全融入该模型。

“云系统不是用这一思想建造的。她说，它们经常被建立在一个高度集中的美国结构中，“她说。

Feebor表示，这一问题并不是Telefónica的独特之处。“我们与Heineken和Nestlé说话，他们有同样的问题。”

Telefónica介绍了一个权限制度，以确保当地人力资源人员无法在其他国家的影响下进行更改。

现在正在通过SAP解决这个问题，这是一项可能会使跨国基地的公司更容易。

“SAP告诉我们它专注于看套件 - 广泛的集成，这将对全球企业产生很大的差异。这将创建一个以不同方式管理和控制权限的机会，“帕森斯说。

来自项目的关键课程之一是确保人力资源团队为该项目购买，表示，雪峰表示。

“在某些方面，他们将是采用最大的障碍。她说，将有绝对依赖部分解决方案或遗留解决方案的人。“

Intelefónica'scase，一个国家运作不想去生活，因为人们反对识别徽章的想法，这让您能够承认工作同事做好工作。

“人力资源主任表示，”伙计们“，我们不会在沟渠中死于认可徽章，在做出所有这些努力之后，”，“雪兵说。

她说，这对itand人力资源部门达成了一个共同计划，以达成协议，以便在何时部署什么技术。

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